原來升遷有8個迷思?
(圖片取自網路)
拼命地前進,拼命的努力,目標設定「35歲要成功!」,但是發現升遷名單沒有自己?焦慮總是一直浮現,對成功感到迷惘,是不是落後別人了?
關於升遷與辦公室競爭的種種疑惑,經緯智庫有最精闢的見解,讓你對升遷有更深刻的體悟,也讓你釋懷去看所有升遷結果。
1. 升遷是不是都建立在「公平」上?他確實是按照績效或能力決定的嗎?
不一定。升遷本來就不需要從「公平性」的角度期待。
從員工角度看,不見得會人人心服,但是從老闆角度看,升遷除了激勵人才外,還有很多意義。
有的是運作性考量。如果一個人始終不聽話或過度膨脹,老闆可能會刻意升另外一個人制衡他。
或者,老闆必須仰賴員工完成某些事或重大專案,剛好員工遞出辭呈,老闆無奈以升遷挽留,但實際上,員工的能力未必符合。明升暗降也是常有的事。例如副理升經理,但職務調到冷門單位。
不過,多數情況下,企業還是把升遷當作人才培育的工具。即使有時候一個人的能力尚未全然準備好,但還是有可能被升遷,不過企業為了培育人才也會有失敗風險,這些都是企業自己承擔。
2. 越來越多人把35歲當成一個門檻,像在35歲以前達成什麼,但升遷真的有「時程表」嗎?這些事情真的操之在己嗎?
事實上,是有時程表。
一般業界在看一個人的資歷時,如果在35歲左右,沒有任何帶人經驗,似乎有點「岌岌可危」。相較下,職稱是什麼反倒比較不重要,因為帶領團隊,即使是3人也好,代表組織對你管理潛力的信賴。
不過女性因為在28~35歲間會受到結婚生子因素的干擾,時程表會比男生延後,通常女性最出類拔萃的階段是在35~40歲左右。
3. 為什麼35歲這麼重要?
這幾年,人才年輕化是企業的潮流,這10年來,主管平均年齡掉了3、4歲左右。
這原因與大陸有關。因為文化大革命的人才斷層,造就大陸企業給予30幾歲年輕人扛大任的機會,平均年齡比台灣小很多。而網路產業的興起,也創造了大量的年輕主管。
此外,企業全球化的布局,需要經理人奔波各地市場,年輕人在體力、企圖心都比較好。在英文與資訊觀念上,也是年輕人學習力較好。
既然外在條件已有利於年輕人,個人能力也該在35歲左右有一定成績。以男生來看,從24歲退伍到35歲,已超過10年工作經驗;或者研究所畢業後,至少也有7、8年資歷,如果都沒有爬到一定的位子,等到40歲後,更不可能成為企業挑選的人才。
所以在35歲時,都常是「能不能做到管理職」作為一個分野。
4. 如果持續累積管理能力,哪一階段會是最容易被挖角的黃金期?
整體看,一般經理職平均年齡約30~35歲之間,總監或協理大概在40歲上下。
如果管理資歷持續累積,37~45歲往往是被挖角的黃金期。
5. 除了專業能力、視野外,還有哪些因素會左右升遷?
「外型」,令人意想不到的原因,不過也是不爭氣的事實。
一些知名或大型公司,對高階主管的外型、身高都有基本期望。但外型,不是只有外貌,更重要的,還包含個人整體談吐與形象。尤其「表達能力」非常重要,每個企業都非常在乎企業形象,因此高階主管更必須是個溝通高手。
「團隊合作」也是左右的關鍵。如果專業好,但無法與人合作,有些公司可能會持續加薪,但絕不會升職。
升遷與加薪不一定是同一件事。另一個更看不見的因素是「信任」。尤其職務越高,信任的影響力越大。
6. 通常在什麼情況下,「信任」會整個左右老闆的升遷決定?
看你有沒有威脅性,很無奈但也是事實。
沒有人喜歡被取代,如果你威脅性很大、讓老闆沒有安全感時,這是有可能發生的。
7. 向上管理能力好不好,與升遷有沒有絕對關聯?
當然有相當大的關連。因為向上管理做得好,能夠讓老闆願意授權、贏得信任,自然會直接影響未來的舞台。
尤其外派到海外分公司的負責人,許多決策鞭長莫及,更需要依靠信賴與授權。
事實上,向上管理也是身為專業經理人必須具備的正向能力。
8. 換工作也會帶來升遷,它和「現職升遷」有何不同?
通常一個人是否善於表達,往往在決定錄取時,扮演關鍵力量,但是在現有工作上升遷,「信任」的因素還是最關鍵。
不過也不要太擔心,每間公司都有它不同的規定與運作方式,以上提供參考。【101創業大小事/整理報導】
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