公司文化轉型?小心地雷!

（圖／取自網路）

很多公司的企業文化手冊都有個共同點：做得很漂亮，老闆很喜歡，員工不認同。

很多企業都是在沒有理解企業文化的定義和內涵這個前提下，就開始做企業文化手冊，結果只是根據老闆的偏好，提煉出來的很多動聽口號而已。

1. 不搞「一把手」政治

幾乎所有的人都圍繞著「一把手」轉，大家見到「一把手」就會專揀他愛聽的說。但一個企業領導不能從他的員工那裡聽到真話，那麼犯錯就是遲早的事。很多企業的制度和政策都是用來約束員工而非老闆和高管，員工嘴上不說，但心中必然有所不服。

解決這個問題的辦法一是老闆要有企業員工意識，以身作則遵守企業制度與政策，樹立榜樣；二是老闆要俯下身來聽取不同意見，要做市場調研。比如遇到重大決策，必須請一些人站在反對派的立場上去思考，提出各種挑戰，就像軍事演習的紅軍和藍軍一樣，要有對抗，有人成心挑毛病，才能共同進步，考慮周全。

凡事喜歡「一刀切」是另一種盛行的文化。這種文化體現在官場上就是整齊劃一，不管什麼事情都是一刀切，希望所有的人按照一個模式去思考，按照一種方式去行事，從而忽略了社會的多元化特性。

企業面對這樣的問題又該如何做呢?解決這個問題的出路就是正視多元化需求。儘管一刀切的文化在大眾化時代是沒有問題，它甚至可以在短時間內把一個行業、一個市場迅速地炒熱起來。但是，隨著整個社會從大眾化轉向小眾化甚至個性化，各行各業都必須做出調整。

2. 「執行力」不等於高壓政策

前些年「執行力」之所以在企業流行，就是因為老闆們喜歡「執行力」三個字，把執行力理解為聽話、服從。更有甚者，把軍事化管理拿到企業中來，要求員工像士兵一樣聽話、服從、獻身，以為這就是「執行力」。

很多老闆都喜歡對員工訓話，讓員工無條件服從，有些順從的員工慢慢地習慣了，一切按照上司的指令去做事，反正由上司承擔責任，沒有積極性和主動性。另外一些有思想的人則感到很壓抑、心累、不痛快，輕者牢騷滿腹，重則忍不下去了就跳槽。

解決這個問題的出路就是平等相待，雖然不同的人在職位上有差別，但是在人格上一律平等，不能發號施令，不管是什麼樣的政策和制度，在出臺前一定要聽取大家的意見，尤其是聽取不同的意見、反對的意見，反復推敲之後再發佈。

在企業內形成一種質詢的文化，所有職能部門都有義務徵求大家的意見再出臺各種政策和制度，而只有那些得到絕大多數員工認同的政策和制度才會被發自內心地執行。

3. 握權不要想當然

中國式的決策大多數都是自上而下的，這種決策機制是建立在一系列假設上面，即假定上級全面優於下級。比如上級一定比下級更瞭解市場。事實真的如此嗎?在一家企業裡往往是官越大，離市場越遠，離客戶越遠，就算有時去見一下客戶，那也是在下級經理的陪同之下，很難聽到客戶真實的聲音，而且一級一級從下面傳遞上來的聲音往往是報喜不報憂的。

企業文化建設中如何淡化這種權力意識?企業最好建立「內部客戶制度」，讓大家知道誰是自己需要服務的客戶，業務部門有權力評價職能部門，給職能部門的員工打分，這樣職能部門的服務意識就會在利益的驅使下逐漸形成，要想考評得高分，就要把業務部門服務好，就要説明業務部門解決實際問題，既不能越位，也不能缺位。

4. 避免短期機會導向

很多企業都圍繞著銷售業績轉，就像官員圍繞著GDP轉一樣，人們只關心一個銷售指標，而忘了均衡發展，也不管這個指標是靠犧牲什麼換來的。實際上，經營指標固然重要，但是健康指標也非常重要，否則經營業績上去了，企業的健康水準下來了，長此以往，企業就失去了可持續發展的動力。

解決問題的出路是改變考評標準，用均衡發展的思想來設置長短結合的考核指標，既有短期的業績指標，也有長期的健康指標，比如員工滿意度、客戶滿意度、合作夥伴滿意度、應收賬款比例、員工離職率、員工向心力、員工離心力、內部審計得分、領導力調研得分、新產品在業務中的占比、產品合格率、原材料成品率等。這些指標展現出來的是一個企業的健康水準，一旦某一項指標惡化，就意味著有問題，有風險。

5. 允許員工犯錯，但不允許撒謊

一旦出現問題，大家首先想到的是掩蓋事實，想方設法蒙混過關。實在壓不住了再找各種理由去解釋，為自己開脫，而不是發自內心地反省，實實在在地認錯。

一般而言，通常對於說謊話的人過於寬容，而對犯錯的人則過於苛刻。不管是誰一旦認錯，得到的往往是懲罰，而不是寬恕。所以大家都害怕犯錯，不願意創新。因為創新就有風險，一旦由於積極創新而犯錯的時候，換來的往往是批評和訓斥。

解決這個問題的出路就是建立企業責任文化，不管什麼事情都要有一個100%的責任人，不能出現問題之後再去找替罪羊，而要事先說明，一旦出現某些問題，誰負全責。一旦責任明確，很多問題就不會發生。因為當事人知道無法推卸責任，就會採取預防性措施，避免某些事情的發生。另外，中國企業迫切需要轉變價值觀念，要容許犯錯，不容許撒謊，唯有通過這樣的企業文化，內部才會有正氣。

6. 反對口號文化，根除空談弊病

很多口號既沒有明確的定義，也沒有明確的指引，不痛不癢毫無實際意義，所以對員工的影響有限。

解決這個問題的出路就是形成真誠、務實的企業文化氛圍。不管面對什麼事，企業一定要親切待人，平等溝通，不喊口號，而是用行動來影響別人。人們看事情通常都不是看怎麼說，而是看怎麼做。

企業文化不是張貼在牆上，而是深入每一個人的骨髓，企業文化建設不是轟轟烈烈地搞運動，而是潤物細無聲地滲透，是讓每一個員工發自內心地接受、同化，成為某種程度上的信仰、行為規範和一種自律。

【101創業大小事／整理報導】

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